QU’EST-CE QUE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ?
La conduite du changement se pilote, se mesure et se pratique de façon concrète. En effet, de nombreuses théories permettent aujourd’hui de comprendre le changement et d’aborder la conduite du changement de manière efficace ( exemple: théorie du Diamant de Leavitt, le modèle de gestion du changement du psychologue américain Kurt Lewin)
C’est une approche qui permet de préparer, soutenir et d’équiper les collaborateurs et les organisations à gagner en agilité pour s’adapter plus rapidement et plus efficacement aux changements auxquels elles se trouvent confrontés régulièrement.
Toutes les sphères de l’entreprise peuvent être touchées par un changement :
-
L’organisation elle-même. Exemples : réorientation d’une partie de l’activité, changement de locaux, changement d’organisation, de structure, de stratégie, de culture
-
Le travail. Exemples : modalités de travail, changement de technologie ; la digitalisation des services, modernisation de l’outil de production
-
L’emploi. Exemples : évolution de la masse salariale, l’évolution des compétences de l’entreprise
DÉVELOPPER LES SOFTS SKILLS POUR UNE MEILLEURE
GESTION DU CHANGEMENT
La conduite du changement est une compétence qu’il faut acquérir puis affiner. En effet, bien gérer le changement est incontournable et ne vient pas naturellement.
C’est pour cette raison que le développement des sofs skills est un véritable atout. Les projets de changement au sein de l’organisation réussiront mieux si les collaborateurs sont encouragés à développer des compétences en gestion du changement et particulièrement leurs softs skills.
De plus, sur le plan individuel, le développement de ces compétences comportementales facilitera leur évolution de carrière.
Inclure un volet formation des équipes aux compétences clés de gestion du changement est un gage de succès.
Pourquoi ? Parce que ces compétences comportementales , (les softs skills) jouent un rôle sur les capacités de résilience, de créativité, de gestion du stress ou encore d’adaptation des collaborateurs. Elles offrent aux collaborateurs la force nécessaire pour dépasser l’appréhension due au changement et accepter celui-ci plus rapidement.
Les managers, en particulier les managers de proximité et le middle management, ont d’autant plus un rôle fondamental de « manager coach » à jouer pour motiver les collaborateurs.
Ils doivent à la fois être convaincus de la pertinence du changement engagé, de son intérêt pour leur propre épanouissement professionnel, puis acquérir et travailler les soft skills leur permettant d’engager et de concrétiser cette transformation :
-
Communication
-
Une écoute active
-
Leadership
Ils doivent pouvoir accompagner et motiver les membres de leur équipe à intégrer le changement, en gagnant leur confiance et en leur montrant que leur avis compte.
LE COACHING D’ENTREPRISE UN LEVIER DE SUCCÈS ET DE PERFORMANCE DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT !
C’est pour toutes ces raisons que le recours au coaching d’entreprise est désormais envisagé par la plupart des entreprises engagées dans un processus de transformation. Adapté aux objectifs et à la culture de l’entreprise en question, le coaching de transformation:
-
accompagne l’évolution de l’organisation et de ses membres
-
dénoue les blocages
-
fixe des plans d’action
-
accélère le mouvement de transition en valorisant les individus et le capital humain
Articulé entre coaching individuel et coaching collectif en fonction des besoins, calibré en fonction du facteur humain mais aussi d’objectifs stratégiques précis et de méthodes de facilitation éprouvées, le coaching professionnel augmente ainsi de façon logique le taux de réussite des processus de conduite du changement.
Pourquoi la conduite du changement est perçue comme un processus délicat, souvent soumis à l’échec ?
Mis en place en théorie pour améliorer le fonctionnement de l’entreprise, les changements sont souvent perçus négativement. La raison : Le succès de toute conduite du changement repose sur une gestion adaptée du facteur humain. Si les collaborateurs et leur perception de l’entreprise et du changement envisagé, ne sont pas intégrés dans le processus dès le début, celui-ci risque de sceller des résistances.
Analyse de la perception du changement par les salariés (cf. étude IFOP 2016 :
Le changement est inhérent à l’entreprise
93 % des interrogés déclarent avoir connu au moins un changement sur les 3 dernières années.
Bien qu’accepté comme une nécessité, le changement génère de l’insécurité
78 % estiment le changement nécessaire, 64 % le voient comme positif, mais plus de 50 % déclarent qu’ils sont trop fréquents, trop nombreux et inquiétants.
Les bénéfices du changements ne sont pas clairs clairs pour les salariés
74 % considèrent que le changement apporté n’a pas amélioré leur bien-être au travail, 68 % qu’il n’a pas rendu leur travail plus efficace et 69 % qu’il n’a pas renforcé la cohésion au sein de l’entreprise.
Le changement est perçu comme favorable à l’activité commerciale de l’entreprise…
1 salarié sur 2 considère que le changement a eu un impact positif sur l’activité de l’entreprise.
… Mais cependant, il persiste souvent un manque d’accompagnement et de compréhension des salariés: 67 % estiment que la direction ne tient pas compte de leurs retours, 63 % qu’ils n’ont pas eu l’opportunité de s’exprimer à ce sujet, un salarié sur deux ne fait pas confiance à la direction pour réussir ces changements.
QUELS SONT LES ENJEUX À PRENDRE EN COMPTE POUR RÉUSSIR UN PROJET DE CONDUITE DU CHANGEMENT ?
Dans un contexte en permanente évolution, l’entreprise doit apprendre à opérer de façon fluide et agile.
L’adaptation au changement est aujourd’hui une compétence fondamentale de son fonctionnement si celle-ci souhaite être compétitive sur le plan commercial et sur le plan humain (guerre des talents, volatilité des candidats).
Privilégier l’innovation managériale c’est mettre toutes les chances de son côté. De plus, dans une conduite de changement, piloter, accompagner et mesurer les résultats des actions permettent de faire face aux enjeux ci-dessous :
Enjeu 1 : Générer de l’adhésion en impliquant les collaborateurs: Créer un groupe de travail avec personnes ayant de l’influence dans l’entreprise est un moyen efficace d'entraîner l’adhésion des collaborateurs.
Enjeu 2 : Tenir compte de la culture et du contexte de l’entreprise : prendre en compte toutes les dimensions de l’entreprise, qu’il s’agisse du facteur humain, culturel, organisationnel ou structurel.
Enjeu 3 : Accompagner l’intégration de nouvelles habitudes : Les habitudes sont des freins au changement. Routines et habitudes sont rassurantes et structurantes, La capacité à mettre en place de nouvelles plus efficaces, est un enjeu important.
Enjeu 4 : Faire évoluer les compétences : L’évolution des compétences dans l’entreprise est un enjeu majeur. La formation des collaborateurs fait partie des réflexions intrinsèques à un projet de conduite du changement.
Enjeu 5 : Inscrire le changement sur la durée : Il est fondamental d’ancrer le changement et de faire adopter les nouvelles pratiques sur la durée, pour que l’entreprise puisse véritablement opérer sa mutation.
QUELLES SONT LES TYPOLOGIES DES RÉTICENCES AU CHANGEMENT ?
Le changement quel qu'il soit engendre des réticences. Ces réactions proprement humaines doivent être prise en compte dans le processus du changement. L'accompagnement est un véritable facteur clé de réussite de la conduite du changement.
Classification des réticences observées :
-
La résistance dite « naturelle ou inée » au changement
L’incertitude de l’avenir liée au changement peut provoquer une réaction de peur et d’appréhension. Le changement pousse chaque collaborateur à sortir de sa zone de confort.
Changement = futur différent/incertain = perte de quelque chose, d’un cadre familier, des habitudes. La prise en compte de cette résistance naturelle, normale au changement évitera de générer les 4 réactions suivantes:
- la révolte,
- l’argumentation,
- l’inertie
- le sabotage.
-
La courbe de deuil
« Le sentiment de perte » de repères, des habitudes, d’une routine,… s’apparente souvent à un deuil. Ce processus est vécu autant par les dirigeants que par les collaborateurs, et nécessite souvent un accompagnement adapté.
Dans le processus d’acceptation du changement, nous pouvons distinguer 5 étapes distinctes dans la courbe de deuil:
- le choc/déni
- la colère/peur
- la tristesse/dépression
- la quête de sens/acceptation
- la sérénité/nouvelles perspectives.
QUELLES SONT LES PRINCIPALES ÉTAPES
DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT ?
Comme indiqué précédemment, la conduite du changement a été étudiée par de nombreux chercheurs en psychologie sociale. Les modèles les plus connus grâce à leur approche méthodologique sont :
-
Les 3 étapes de conduite du changement de Kurt Lewin
-
Les 8 étapes du modèle de John Kotter
Nous vous proposons un exemple d’étapes-clés à prendre en compte pour mener à bien un projet de conduite du changement. Ces étapes peuvent être appliquées en entier, par partie ou servir de sources d’inspiration car comme dans tout processus lié à l’humain, il n’existe pas de stratégie toute faite applicable à tous.
IDENTIFIER LE BESOIN DE CHANGEMENT : mettre en exergue la dimension d’urgence et les risques encourus en cas d’immobilisme. Objectif en terme de conduite du changement : Préparer, organiser, piloter le changement
DÉFINIR LES OBJECTIFS ATTENDUS PAR CE CHANGEMENT : Définir les résultats attendus, fixer les objectifs
Objectif en terme de conduite du changement : Fixer un cap
PARTAGER LA VISION CONCERNANT LA NECESSITE ET L’INTERET DU CHANGEMENT POUR L’ENTREPRISE : Mettre en place une communication claire sur ces objectifs, partager de façon collaborative et transversale dans toute l’entreprise
-
Objectif en terme de conduite du changement : Partager sa vision avec l’ensemble des collaborateurs.
CRÉER UNE ÉQUIPE DE CONDUITE DU CHANGEMENT : une équipe de personnes motivées, convaincues et influentes pour opérer la conduite du changement dans l’entreprise. Former les parties prenantes si nécessaire
-
Objectif en terme de conduite du changement : Faire du changement une véritable mission pour l’entreprise, l’ organisation en mode projet autour d’une équipe.
DRESSER UN ÉTAT DES LIEUX POUR CONDUIRE LE CHANGEMENT :
-
Points forts et points faibles
-
Acteurs favorables et défavorables au changement envisagé
-
Impacts du changement sur l’organisation, les collaborateurs, l’activité, l’environnement de travail
-
A quel niveau l’entreprise se situe-t-elle aujourd’hui ?
-
Objectif en terme de conduite du changement : Effectuer un diagnostic précis pour évaluer les besoins d’évolution de l’entreprise.
ÉLABORER UN PLAN D'ACTION : Élaborer un plan d’action étape par étape en tenant compte des contraintes ainsi que des résultats attendus à court terme.
-
Objectif en terme de conduite du changement : Allier l’opérationnel et stratégie pour un résultat concret.
FÉDÉRER LES ÉQUIPES : Un accompagnement du changement ciblé et dans la durée pour accompagner les résistances au changement qui peuvent être nombreuses. Cela commence par les managers dont le rôle est d’informer, de communiquer, de rassurer et d'accompagner. l’une des conditions requises pour la réussite d’un projet de changement en entreprise est l’adhésion des collaborateurs.
-
Objectif en terme de conduite du changement : Prendre en compte le capital humain et associer les équipes au projet d’entreprise
CÉLÉBRER LES GRANDES COMME LES PETITES VICTOIRES : Valoriser l’atteinte des objectifs intermédiaires
-
Objectif en terme de conduite du changement : Motiver et encourager les efforts de l’équipe
SUIVRE LES RÉSULTATS DE LA CONDUITE DU CHANGEMENT : Il est important que le manager responsable de la conduite du changement mette en place des indicateurs de performances comme outil de pilotage. Cela lui permettra de suivre l’avancement du projet, d’ajuster en court de route et ainsi de s’inscrire dans un processus d’amélioration continue.
-
Objectif en terme de conduite du changement : Fonctionner en mode agile, transmettre des feedbacks aux équipes et à la direction
ANCRER LA NOUVEAUTÉ DANS LA CULTURE D'ENTREPRISE : Afin que le changement soit intégré sur le long terme, il est important qu’il soit validé par de nouvelles pratiques au sein de l’entreprise (être écrit par exemple) et partager avec et par l’ensemble des collaborateurs.
-
Objectif en terme de conduite du changement : Considérer toutes les étapes d’un projet de changement, de la phase de conception à celle de bilan. Un accompagnement du changement ciblé et dans la durée.